Théories économiques de la discrimination : Becker, Arrow, Phelps

Socioéconomie & démographie · Master 1

Goût pour la discrimination, discrimination statistique et pouvoir de marché : modèles et tests

Introduction

Pourquoi des femmes et des hommes de même productivité pourraient-ils être traités différemment sur le marché du travail ? L'économie propose trois grandes familles d'explications. Le goût pour la discrimination de Becker (1957) suppose que des employeurs, collègues ou clients éprouvent une désutilité à travailler avec un groupe. La discrimination statistique de Phelps (1972) et Arrow (1973) suppose qu'un employeur peu informé utilise l'appartenance au groupe comme signal d'une productivité moyenne. Les modèles de pouvoir de marché (monopsone) montrent enfin que des salaires différents peuvent coexister si l'élasticité de l'offre de travail diffère entre groupes.

Ces théories n'ont pas les mêmes implications de politique : la concurrence devrait éroder la discrimination par goût, alors que la discrimination statistique peut se perpétuer et s'auto-confirmer. Elles se testent différemment, par des tests de correspondance, des évaluations à l'aveugle ou l'étude de la rentabilité des employeurs.

Ce deck se concentre sur la logique économique ; l'aspect juridique en Suisse (loi sur l'égalité) est traité dans d'autres decks, ici il sert seulement à distinguer discrimination directe et indirecte.

Objectifs d'apprentissage

Expliquer les mécanismes de la discrimination par goût et de la discrimination statistique
Prévoir l'effet de la concurrence et de l'information sur chaque type de discrimination
Identifier une stratégie empirique adaptée pour distinguer les hypothèses

Concepts clés

Goût pour la discrimination (Becker): L'employeur agit comme si l'embauche d'une personne du groupe défavorisé comportait un coût psychique ; il peut préférer payer plus cher pour éviter ce contact.
Discrimination statistique (Phelps, Arrow): Un employeur qui ne peut pas observer la productivité utilise la moyenne perçue du groupe comme information, ce qui désavantage les individus atypiques.
Pouvoir de marché: Si l'offre de travail d'un groupe est moins élastique, un employeur à pouvoir de monopsone peut verser des salaires plus bas sans perdre toute sa main-d'oeuvre.

Conclusion

Les théories de la discrimination n'ont pas les mêmes prédictions : la concurrence peut éroder la discrimination par goût, alors que la discrimination statistique et les équilibres auto-confirmants persistent sans préjugé explicite.

Distinguer ces mécanismes oriente les politiques : sanction du préjugé, amélioration de l'information, transparence salariale ou lutte contre le pouvoir de marché.

Cartes

Qui a proposé le modèle de goût pour la discrimination ?: Gary Becker, dans 'The Economics of Discrimination' (1957).
Quelle est l'idée centrale du modèle de Becker ?: L'employeur a une désutilité à embaucher un groupe, ce qui équivaut à un coût supplémentaire non productif qui le conduit à des embauches ou salaires distordus.
Que prédit Becker sur le rôle de la concurrence ?: Les entreprises discriminantes ont des coûts plus élevés et devraient être évincées par des concurrentes non discriminantes à long terme.
Qu'est-ce que la discrimination statistique ?: L'utilisation par l'employeur d'une caractéristique observable du groupe comme indicateur de productivité inobservable, par manque d'information individuelle.
Une discrimination statistique est-elle forcément fondée sur des préjugés ?: Non : elle peut être rationnelle au sens de la maximisation du profit, même si la moyenne perçue est exacte ou erronée, mais elle reste injuste pour les individus atypiques.
Comment la discrimination statistique peut-elle se perpétuer (Arrow) ?: Si le groupe s'attend à être moins récompensé, il investit moins en capital humain ; la moyenne observée valide alors la croyance initiale (équilibre auto-confirmant).
Qu'est-ce qu'un test de correspondance ?: Une expérience où des candidatures fictives identiques, sauf une caractéristique (genre, origine), sont envoyées à des offres d'emploi réelles pour mesurer les différences de rappel.
Que montrent les auditions d'orchestre à l'aveugle étudiées par Goldin et Rouse ?: Que le rideau a augmenté les chances des candidates à certaines étapes, mais l'ampleur de l'effet a été discutée sur le plan statistique.
Quelle est la différence entre discrimination directe et indirecte ?: Directe : traitement défavorable fondé explicitement sur le sexe ; indirecte : règle apparemment neutre qui désavantage nettement un sexe sans justification objective.

Glossaire

Discrimination par goût: Traitement défavorable lié à une préférence ou à un préjugé de l'employeur, des collègues ou des clients.
Discrimination statistique: Usage de la moyenne d'un groupe pour juger un individu faute d'information.
Équilibre auto-confirmant: Situation où les croyances du marché et les décisions d'investissement du groupe se renforcent mutuellement.
Monopsone: Marché où un acheteur de travail détient un pouvoir sur le salaire.
Test de correspondance: Expérience de terrain testant la discrimination à l'embauche par des candidatures fictives.
Discrimination indirecte: Règle ou pratique neutre en apparence qui désavantage particulièrement un sexe.