# Biais inconscients et recrutement équitable

International Business Management · Bachelor 3

> Biais cognitifs, discrimination à l'embauche et outils pour des processus de sélection équitables.

## Introduction

Les décisions de recrutement paraissent rationnelles, mais elles sont influencées par des biais : préférence pour des candidats qui nous ressemblent, effet de halo, stéréotypes liés au prénom, à l'âge ou au genre. Des études par envoi de candidatures fictives montrent que des profils identiques reçoivent des réponses différentes selon l'origine ou le prénom.

Une entreprise active à l'international a intérêt à les réduire, pour élargir son vivier de talents et limiter les risques juridiques. En Suisse, la Loi sur l'égalité interdit la discrimination fondée sur le sexe, notamment à l'embauche, et la protection de la personnalité du Code des obligations s'applique aussi.

Ce deck présente les biais courants, des outils pour structurer la sélection et les limites des formations de sensibilisation seules.

## Objectifs d'apprentissage

- Reconnaître les biais courants dans la sélection
- Décrire des outils de recrutement structuré
- Situer le cadre juridique suisse
- Évaluer l'efficacité des mesures

## Concepts clés

- **Biais inconscients** : Raccourcis mentaux automatiques qui orientent l'évaluation d'autrui sans que l'on en ait conscience.
- **Recrutement structuré** : Questions identiques, grille d'évaluation préétablie et critères liés au poste, pour comparer les candidats équitablement.
- **Cadre suisse** : La LEg interdit la discrimination fondée sur le sexe à l'embauche ; pas de loi générale contre toutes les discriminations dans le secteur privé.

## Conclusion

Réduire les biais ne consiste pas à nier les différences, mais à organiser la décision de façon à ce qu'elle repose sur des critères pertinents.

Les entreprises gagnent à mesurer leurs processus, à les structurer et à en vérifier les effets plutôt qu'à compter sur la bonne volonté individuelle.

## Cartes

### Qu'est-ce qu'un biais d'affinité ?

La tendance à préférer des personnes qui nous ressemblent par l'origine, la formation ou les centres d'intérêt.

### Qu'est-ce que l'effet de halo ?

Un trait positif perçu influence l'évaluation globale du candidat, au-delà des faits.

### Qu'est-ce que le biais de confirmation en entretien ?

Chercher des éléments qui confirment une première impression plutôt que d'examiner les faits.

### Que montrent les tests de candidatures fictives ?

Que des dossiers identiques reçoivent un traitement différent selon le prénom, l'origine ou le sexe.

### Qu'est-ce qu'un entretien structuré ?

Un entretien où chaque candidat reçoit les mêmes questions, notées sur une grille commune.

### Pourquoi définir les critères avant de consulter les dossiers ?

Pour éviter de les ajuster ensuite afin de justifier une préférence déjà formée.

### Que fait un CV anonymisé ?

Il retire nom, photo, âge ou origine pour juger d'abord les compétences ; il ne supprime pas les biais ultérieurs.

### Pourquoi diversifier le jury d'embauche ?

Pour multiplier les perspectives et réduire l'effet des biais individuels.

### Quelle loi suisse protège contre la discrimination sexiste à l'embauche ?

La Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg).

### Une formation de sensibilisation suffit-elle ?

Rarement : elle fonctionne mieux associée à des changements de processus mesurés.

## Glossaire

- **Biais d'affinité** : Préférence pour les profils proches du sien.
- **Effet de halo** : Généralisation d'une impression positive à toutes les dimensions.
- **Entretien structuré** : Entretien standardisé avec grille d'évaluation.
- **Discrimination à l'embauche** : Traitement défavorable fondé sur un critère non lié aux aptitudes.
- **CV anonymisé** : Dossier dépourvu des informations identitaires.
- **Sélection fondée sur les compétences** : Évaluation selon des critères pertinents et vérifiables pour le poste.

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