Discrimination à l'embauche : la méthode du testing
Sociologie · Bachelor 3
Mesurer la discrimination par des candidatures fictives appariées et ses résultats.
Introduction
Comment prouver qu'une inégalité de résultats provient d'un traitement différencié ? La méthode du testing envoie à des employeurs des candidatures fictives identiques sauf une caractéristique (nom, origine, âge) et compare les taux de réponses positives. Toute différence systématique s'interprète comme une discrimination.
En Suisse, une étude du Forum suisse pour l'étude des migrations, conduite par Rosita Fibbi, Bülent Kaya et Étienne Piguet et publiée en 2003, a testé des candidatures de jeunes hommes d'origines turque et yougoslave face à des candidats suisses équivalents ; elle a mis en évidence des taux de convocation plus faibles pour les premiers.
La Constitution fédérale interdit la discrimination à son article 8, alinéa 2. Le testing apporte des preuves empiriques, mais il soulève des questions éthiques (tromperie) et ne mesure que le premier stade du recrutement.
Objectifs d'apprentissage
- Décrire la méthode du testing
- Distinguer discrimination directe, indirecte et statistique
- Résumer l'étude suisse de 2003
- Identifier les limites éthiques et méthodologiques
- Relier le résultat au cadre juridique
Concepts clés
- Testing par correspondance
- Envoi de candidatures fictives équivalentes sauf pour un trait testé.
- Discrimination directe
- Traitement défavorable fondé explicitement sur un critère.
- Discrimination indirecte
- Règle apparemment neutre qui désavantage en fait un groupe.
- Discrimination statistique
- Décision fondée sur des moyennes de groupe supposées plutôt que sur l'individu.
Conclusion
Le testing a transformé le débat sur la discrimination en fournissant des preuves comparables et reproductibles.
Il doit être couplé à d'autres méthodes pour comprendre les mécanismes et les étapes suivantes de l'embauche.
Cartes
- Principe du testing ?
- Comparer le traitement de candidats identiques, sauf une caractéristique testée.
- Différence entre audit et correspondance ?
- L'audit utilise des acteurs réels en entretien ; la correspondance envoie des dossiers écrits.
- Quel indicateur central ?
- L'écart de taux de convocation entre groupes.
- Qui a mené l'étude suisse de 2003 ?
- Rosita Fibbi, Bülent Kaya et Étienne Piguet, du Forum suisse pour l'étude des migrations.
- Quel résultat général de cette étude ?
- Les candidats d'origine étrangère testés étaient moins souvent convoqués que les candidats suisses équivalents.
- Qu'est-ce que la discrimination statistique ?
- Employer des moyennes de groupe pour juger un individu, par exemple par crainte d'un risque supposé.
- Quelle disposition constitutionnelle suisse interdit la discrimination ?
- L'article 8, alinéa 2, de la Constitution fédérale.
- Limites éthiques du testing ?
- La tromperie des employeurs et le temps qu'ils consacrent à de faux dossiers.
- Limite méthodologique principale ?
- Il mesure le premier stade du recrutement, pas l'embauche finale, et un nombre limité de métiers.
- Quelle différence avec une enquête de victimisation ?
- Le testing mesure le comportement des employeurs, l'enquête recueille le vécu déclaré.
Glossaire
- Candidature fictive
- Dossier inventé servant au test.
- Taux de convocation
- Part des candidatures conduisant à un entretien.
- Critère prohibé
- Caractéristique pour laquelle la différence de traitement est interdite.
- Appariement
- Fait de rendre comparables deux dossiers sauf pour le trait testé.
- Groupe de référence
- Groupe auquel on compare le groupe testé.
- Preuve indirecte
- Preuve obtenue par comparaison statistique plutôt que par aveu.