Leadership situationnel de Hersey et Blanchard
Économie d'entreprise · Bachelor 2
Adapter son style de direction à la compétence et à la motivation de chaque collaborateur.
Introduction
Il n'existe pas un style de direction idéal : l'efficacité dépend de la situation. Paul Hersey et Ken Blanchard proposent d'adapter le style au niveau de développement du collaborateur pour une tâche précise, c'est-à-dire à sa compétence et à son engagement.
Le modèle est largement enseigné pour sa simplicité : il aide un responsable d'équipe à choisir quand donner des consignes, quand expliquer, quand associer et quand déléguer.
Objectifs d'apprentissage
- Décrire les quatre styles de leadership situationnel
- Associer un style au niveau de développement d'un collaborateur
- Identifier les limites du modèle
Concepts clés
- Deux dimensions du comportement
- Le leader peut agir sur la direction (consignes, contrôle) et sur le soutien (écoute, encouragement). Leur combinaison donne quatre styles.
- Quatre styles
- Directif (fort sur la direction, faible soutien), persuasif ou coach (direction et soutien élevés), participatif (soutien élevé, direction faible), délégatif (faible dans les deux).
- Niveau de développement
- Un collaborateur débutant motivé a besoin de directives ; un collaborateur compétent mais peu sûr de lui a besoin de soutien ; un collaborateur autonome peut se voir déléguer. Le niveau varie selon la tâche.
Conclusion
Le leadership situationnel invite à observer avant d'agir. Sa force est pédagogique : il rappelle qu'un même collaborateur appelle des styles différents selon les tâches et les moments.
Il se complète avec d'autres approches pour une vision plus nuancée.
Cartes
- Quel principe fonde le leadership situationnel ?
- Le style de direction doit s'adapter à la situation et au niveau de développement du collaborateur.
- Quand utiliser le style directif ?
- Face à un collaborateur peu compétent mais motivé, qui a besoin de consignes claires.
- Quand utiliser le style persuasif ?
- Lorsque la compétence progresse mais que l'engagement fluctue : on explique et on soutient.
- Quand utiliser le style participatif ?
- Avec un collaborateur compétent mais hésitant : on décide ensemble et on encourage.
- Quand utiliser le style délégatif ?
- Avec un collaborateur à la fois compétent et engagé : on fixe l'objectif et on laisse l'autonomie.
- Pourquoi le niveau de développement dépend-il de la tâche ?
- Une personne peut être experte dans un domaine et débutante dans un autre.
- Quel risque en cas de délégation trop précoce ?
- Erreurs, stress et perte de confiance du collaborateur qui n'a pas les compétences requises.
- Quelle critique adresse-t-on au modèle ?
- Il repose peu sur des preuves empiriques solides et simplifie la relation en deux dimensions.
Glossaire
- Leadership situationnel
- Approche selon laquelle le style de direction varie en fonction de la maturité du collaborateur et de la tâche.
- Style directif
- Mode de direction centré sur des consignes précises et un contrôle étroit.
- Style persuasif
- Mode de direction qui explique les décisions et soutient la progression.
- Style participatif
- Mode de direction qui associe le collaborateur à la décision.
- Délégation
- Transfert d'une responsabilité et de l'autorité nécessaire pour l'exercer.
- Niveau de développement
- Combinaison de la compétence et de l'engagement d'une personne pour une tâche donnée.