# Attractivité de l'employeur public et planification des effectifs

Administration publique & politiques publiques · Master 1

> Pénurie de personnel, marque employeur et planification des besoins en effectifs.

## Introduction

Les administrations publiques suisses font face à une double pression : le départ à la retraite de la génération du baby-boom et la concurrence du secteur privé pour les profils spécialisés, par exemple en informatique ou en finance. Le marché de l'emploi suisse, proche du plein emploi, aggrave cette situation.

Les employeurs publics disposent d'atouts : sécurité de l'emploi, sens de la mission, conditions de travail souvent flexibles. Mais les grilles salariales fixées politiquement et des procédures de recrutement parfois lentes les pénalisent.

Ce deck présente les outils de planification des effectifs et de marque employeur, ainsi que les arbitrages auxquels les responsables font face.

## Objectifs d'apprentissage

- Distinguer planification quantitative et qualitative des effectifs
- Identifier les atouts et handicaps de l'employeur public
- Expliquer le rôle de la marque employeur
- Proposer des mesures de fidélisation adaptées

## Concepts clés

- **Planification des effectifs** : Estimation des besoins futurs en personnel selon les tâches, les départs prévisibles et la pyramide des âges.
- **Marque employeur** : Image que l'organisation projette auprès des candidats : mission, valeurs, conditions, culture.
- **Atouts du secteur public** : Sécurité de l'emploi, utilité sociale, temps partiel, conciliation vie professionnelle et privée.
- **Fidélisation** : Mesures pour garder les talents : développement, mobilité interne, flexibilité, cadre de travail.

## Conclusion

La pénurie de personnel qualifié oblige les administrations à penser leurs ressources humaines de façon stratégique : prévoir, attirer, former et retenir. Aucun levier n'agit seul ; la combinaison de flexibilité, de sens de la mission et de développement offre un avantage durable face au privé.

Les contraintes politiques sur les salaires renforcent l'importance des autres dimensions de l'attractivité.

## Cartes

### Qu'est-ce que la pyramide des âges en gestion du personnel ?

Une représentation de la répartition des collaborateurs par âge, utile pour anticiper les départs à la retraite.

### Que désigne la marque employeur ?

L'image d'un employeur auprès des candidats et des collaborateurs actuels.

### Citez un atout classique de l'employeur public.

La sécurité de l'emploi, l'utilité sociale du travail ou la flexibilité du temps de travail.

### Quel handicap fréquent pour recruter des profils spécialisés ?

Des grilles salariales publiques moins élevées que celles du privé pour certaines fonctions.

### Quelle différence entre planification quantitative et qualitative ?

La première chiffre le nombre de postes ; la seconde anticipe les compétences nécessaires.

### Pourquoi le télétravail est-il un levier d'attractivité ?

Il augmente la flexibilité et élargit le bassin de recrutement, notamment pour les profils éloignés.

### Qu'est-ce que le turnover ?

Le taux de rotation du personnel, c'est-à-dire la proportion de départs sur une période.

### Quelle mesure favorise la fidélisation des seniors ?

Des horaires adaptés, la transmission du savoir et des temps partiels de fin de carrière.

### Pourquoi la lenteur des procédures de recrutement est-elle un risque ?

Les candidats recherchés reçoivent souvent d'autres offres plus rapides et renoncent.

## Glossaire

- **Pyramide des âges** : Répartition du personnel par tranches d'âge.
- **Marque employeur** : Perception d'une organisation comme lieu de travail.
- **Turnover** : Taux de rotation du personnel sur une période donnée.
- **Planification des effectifs** : Anticipation des besoins en personnel en nombre et en compétences.
- **Fidélisation** : Ensemble des mesures pour retenir les collaborateurs.
- **Flexibilité du travail** : Aménagements du temps et du lieu de travail.

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