# Évaluer la formation : Kirkpatrick et ROI de Phillips

GRH & comportement organisationnel · Master 1

> Les quatre niveaux de Kirkpatrick et le retour sur investissement de la formation selon Phillips.

## Introduction

Les entreprises investissent des sommes importantes dans la formation continue, mais peinent souvent à démontrer son utilité. Le modèle de Donald Kirkpatrick, formalisé à la fin des années 1950 puis popularisé dans les années 1990, propose quatre niveaux d'évaluation : réaction, apprentissage, comportement et résultats. Il reste la référence dans les départements RH et dans les cours de GRH.

Jack Phillips a ajouté un cinquième niveau, le retour sur investissement (ROI), qui convertit en francs les bénéfices attribuables à la formation et les compare à ses coûts complets. La difficulté centrale est l'isolement de l'effet de la formation : d'autres facteurs (conjoncture, outils, management) influencent aussi les résultats.

Ce deck permet de choisir les méthodes de mesure adaptées à chaque niveau, de reconnaître les biais courants (se limiter aux « smile sheets ») et de discuter la portée et les critiques du modèle dans le contexte d'entreprises romandes.

## Objectifs d'apprentissage

- Décrire les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick et les outils de mesure associés
- Expliquer l'ajout du niveau ROI par Phillips et sa formule
- Identifier les facteurs de transfert des acquis en situation de travail
- Formuler des critiques argumentées du modèle de Kirkpatrick

## Concepts clés

- **Les quatre niveaux** : Niveau 1 réaction (satisfaction), niveau 2 apprentissage (connaissances, savoir-faire acquis), niveau 3 comportement (transfert au poste), niveau 4 résultats (impact sur l'organisation).
- **Le ROI de Phillips** : Niveau 5 : (bénéfices nets de la formation / coûts de la formation) x 100, après conversion monétaire des bénéfices et isolation de l'effet de la formation.
- **Le transfert des acquis** : Les acquis ne se traduisent en comportements que si l'environnement le permet : soutien du supérieur, occasions de pratiquer, culture de l'apprentissage.
- **Limites du modèle** : Hypothèse de causalité linéaire entre les niveaux, faible prise en compte du contexte, mesure des niveaux 3 et 4 rarement réalisée en pratique.

## Conclusion

Le modèle de Kirkpatrick structure l'évaluation, celui de Phillips la prolonge vers la valeur économique. Leur utilité dépend de la rigueur de conception : objectifs clairs en amont, indicateurs choisis avant la formation et attention au transfert.

## Cartes

### Que mesure le niveau 1 de Kirkpatrick ?

La réaction des participants : satisfaction, pertinence perçue, qualité de l'animation, généralement par questionnaire de fin de session.

### Que mesure le niveau 2 ?

L'apprentissage : l'acquisition de connaissances, compétences ou attitudes, mesurée par des tests avant/après ou des mises en situation.

### Comment évaluer le niveau 3 (comportement) ?

Par observation sur le terrain, entretiens avec le supérieur, évaluation à 360 degrés, quelques semaines ou mois après la formation.

### Que mesure le niveau 4 (résultats) ?

L'effet sur les indicateurs de l'organisation : qualité, productivité, réduction des erreurs, satisfaction client, rotation du personnel.

### Quelle est la formule du ROI selon Phillips ?

ROI (%) = (bénéfices nets du programme / coûts du programme) x 100, où les bénéfices nets = bénéfices monétaires moins coûts.

### Pourquoi l'isolation de l'effet de la formation est-elle essentielle ?

Parce que les résultats observés peuvent venir d'autres facteurs ; on utilise groupes de contrôle, analyses de tendance ou estimations des participants et de leurs supérieurs.

### Qu'est-ce qu'une « smile sheet » ?

Un questionnaire de satisfaction de niveau 1 ; il est facile à produire mais ne prouve ni l'apprentissage ni l'impact sur le travail.

### Quelle critique adresse-t-on à la hiérarchie des niveaux ?

Elle suppose qu'un niveau supérieur découle du précédent, or une forte satisfaction n'implique pas un apprentissage, ni un apprentissage un transfert.

### Quel est le rôle d'un prétest ?

Établir un niveau de départ afin de mesurer le gain réel d'apprentissage en comparant le résultat avant et après la formation.

## Glossaire

- **Transfert de formation** : Application durable en situation de travail de ce qui a été appris en formation.
- **Prétest / post-test** : Dispositif comparant les performances avant et après la formation pour estimer le gain d'apprentissage.
- **Groupe de contrôle** : Groupe comparable qui ne suit pas la formation, servant de référence pour isoler son effet.
- **Évaluation à 360 degrés** : Évaluation d'une personne par plusieurs sources : supérieur, pairs, collaborateurs, clients.
- **Smile sheet** : Questionnaire de satisfaction immédiate des participants.
- **Retour sur investissement (ROI)** : Rapport entre le bénéfice net monétaire d'un programme et son coût complet.
- **Indicateur de résultat** : Mesure chiffrée de la performance de l'organisation, utilisée pour le niveau 4.

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