# Discrimination salariale et fardeau de la preuve (LEg) Droit du travail & social · Master 1 > Discrimination salariale directe ou indirecte, fardeau de la preuve et analyses selon la LEg. ## Introduction La Constitution fédérale proclame à l'art. 8 al. 3 que l'homme et la femme sont égaux en droit et que la loi pourvoit à l'égalité de fait, en particulier dans la famille, la formation et le travail, et que l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. La loi sur l'égalité (LEg) concrétise cette garantie dans les rapports de travail, qu'ils relèvent du droit privé ou du droit public, en interdisant toute discrimination fondée sur le sexe. La loi distingue la discrimination directe, qui se fonde explicitement sur le sexe ou sur un critère lié au sexe comme la grossesse, de la discrimination indirecte, qui résulte d'une règle apparemment neutre désavantageant de façon prépondérante les personnes d'un sexe sans justification objective. La personne qui s'estime discriminée bénéficie d'un allègement du fardeau de la preuve : elle doit seulement rendre vraisemblable la discrimination, ce qui renverse la charge de la preuve sur l'employeur, qui doit prouver l'absence de discrimination ou une justification objective. Depuis la révision entrée en vigueur en 2020, les employeurs occupant au moins cent travailleurs doivent effectuer une analyse de l'égalité salariale, la faire vérifier par un organe indépendant et informer les travailleurs des résultats. Ce deck vous donne les outils pour qualifier un écart salarial, mobiliser l'art. 6 LEg et déterminer les prétentions ouvertes. ## Objectifs d'apprentissage - Distinguer discrimination salariale directe et indirecte et citer des exemples - Appliquer l'allègement du fardeau de la preuve de l'art. 6 LEg à une situation concrète - Identifier les justifications objectives admises pour une différence de salaire - Décrire l'obligation d'analyse de l'égalité salariale des employeurs de cent travailleurs ou plus ## Concepts clés - **Base constitutionnelle et légale** : L'art. 8 al. 3 Cst. garantit l'égalité entre femmes et hommes et le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. La LEg de 1995 en déploie l'effet dans les rapports de travail privés et publics. - **Discrimination directe et indirecte** : Directe : traitement défavorable fondé explicitement sur le sexe ou sur la grossesse ou la situation familiale. Indirecte : critère neutre en apparence mais désavantageant substantiellement un sexe, sans justification objective. - **Travail de valeur égale** : La comparaison s'étend au-delà de tâches identiques aux fonctions de valeur équivalente, appréciée selon des critères comme la formation, l'expérience, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail. - **Allègement du fardeau de la preuve** : Selon l'art. 6 LEg, la discrimination est présumée si la personne la rend vraisemblable ; l'employeur doit alors prouver qu'elle n'existe pas ou qu'elle est justifiée par des motifs objectifs étrangers au sexe. - **Analyse de l'égalité salariale** : Les employeurs de cent travailleurs ou plus effectuent une analyse selon une méthode scientifique et conforme au droit (par exemple l'outil fédéral Logib), la font vérifier par un organe indépendant et en communiquent le résultat aux travailleurs. ## Conclusion La LEg fait de l'égalité salariale une exigence concrète, appuyée par une charge de la preuve allégée et par l'analyse obligatoire des grands employeurs. La distinction entre discrimination directe et indirecte structure le raisonnement. Retenez la séquence : comparer des fonctions de valeur égale, rendre vraisemblable l'écart, laisser l'employeur justifier. La pratique des tribunaux reste exigeante pour l'employeur, notamment lorsqu'il invoque la négociation individuelle. ## Cartes ### Quelle norme constitutionnelle garantit l'égalité salariale ? L'art. 8 al. 3, 3e phrase, Cst. ### À quels rapports de travail s'applique la LEg ? Aux rapports de travail de droit privé comme de droit public. ### Qu'est-ce qu'une discrimination directe ? Un traitement défavorable fondé explicitement sur le sexe ou sur un critère lié, comme la grossesse. ### Qu'est-ce qu'une discrimination indirecte ? Une règle ou pratique apparemment neutre qui désavantage particulièrement les personnes d'un sexe, sans justification objective. ### Donnez un exemple de discrimination indirecte. Un supplément salarial réservé au travail à plein temps qui désavantage majoritairement les femmes, sans justification objective. ### Qu'est-ce que la valeur égale d'un travail ? Une équivalence de fonctions mesurée par formation, expérience, responsabilités, efforts et conditions, même si les tâches diffèrent. ### Que doit prouver la personne qui s'estime discriminée en matière de salaire ? Seulement rendre vraisemblable la discrimination (art. 6 LEg). ### Que doit alors prouver l'employeur ? Que la différence de traitement repose sur des motifs objectifs étrangers au sexe ou qu'il n'y a pas de discrimination. ### Le fardeau de la preuve allégé vaut-il pour l'embauche ? Non : l'art. 6 LEg ne s'applique pas à l'embauche ; la discrimination à l'engagement doit être prouvée selon les règles ordinaires. ### Quelles prétentions l'art. 5 LEg ouvre-t-il ? Interdire ou faire cesser la discrimination, constater son existence, ordonner le paiement du salaire dû, et indemnité dans certains cas. ### Quels employeurs doivent réaliser une analyse de l'égalité salariale ? Ceux qui occupent cent travailleurs ou plus. ### Qui vérifie l'analyse ? Une entreprise de révision agréée, une organisation de défense des travailleurs ou la représentation des travailleurs de l'entreprise. ## Glossaire - **Discrimination directe** : Traitement défavorable fondé explicitement sur le sexe ou sur une condition indissociable du sexe, comme la grossesse. - **Discrimination indirecte** : Désavantage résultant d'un critère neutre en apparence mais affectant de manière prépondérante un sexe, sans justification objective. - **Travail de valeur égale** : Fonction considérée comme équivalente à une autre selon des critères objectifs, même sans identité de tâches. - **Vraisemblance** : Degré de preuve exigé de la personne lésée selon l'art. 6 LEg : un indice sérieux suffit. - **Justification objective** : Motif étranger au sexe (ancienneté, formation, marché du travail) pouvant justifier une différence de salaire. - **Analyse de l'égalité salariale** : Contrôle périodique de la rémunération par l'employeur de cent travailleurs ou plus, vérifié par un organe indépendant. - **Logib** : Outil d'analyse standard mis à disposition par la Confédération pour contrôler l'égalité salariale. https://ruvy.ch/decks/-P5CStLPKFe7Fj3Dg4IJ